[우리동네 법률정보] S2 #7 헌법과 고용법 02

시리즈 2 호주 헌법 #7 헌법과 고용법 02

글: 알렉스 김 | 피츠로이 법률서비스 법무보조원

저번 회에서 호주 헌법시스템의 복잡성이 고용관련법률체계를 더욱 복잡하게 만들었다고 설명 드렸습니다. 제가  호주헌법과 다른 법률들의 상관관계에 대한 설명을 간략하나마 계속 드리는 이유는 호주의 사회시스템을 결정하는 법적 기반이 호주의 헌법이기에 호주헌법시스템을 구조적으로 이해하면 우리가 호주에서 살아가는데 직간접적으로 여러가지 도움이 되기 때문입니다. 하지만 그렇다고 헌법에 관련된 법률적 논의만을 파헤치는 것은 별 의미가 없습니다. 아무리 잘 드는 칼이라고 해도 두부 하나 자르지 못하고 진열장에 전시되어 있다면 칼이 만들어진 원래의 목적을 잃었다고 할 수 있습니다. 이런 의미에서 저는 이 법률들이 포함하는 정보를 잘 축약하여 활용하는 것이 더불어 중요하다고 생각합니다.

다음은 공정노동법 (FairWork Act)이 제공하는 노동자의 기본 권리입니다. 저번에 말씀드린 것처럼 공정노동법은 연방의회가 만드는 고용관련기본법이기에 여기에서 제공하는 기본권리를 국가고용표준 (National Employment Standard), 줄여서 NES라고 흔히 부릅니다.

국가고용표준 (NES)

국가고용표준의 핵심은 11가지의 최소보장 조건입니다. 저번 주에 말씀드린 대로 각종 어워드 (awards), 개별 고용계약 (employment contract), 단체협약 (enterprise agreement) 등은 이 고용조건에 미달하는 고용조건을 제시할 수 없습니다.

모든 고용주는 새로 고용하는 직원에게 공정노동정보 (Fair Work Information Statement: FWIS)를 제공하여야 합니다. 만일 새로 고용하는 직원이 비정규직 (Casual) 이라면 비정규직 고용정보 (Casual Employment Information Sheet: CEIS)를 같이 제공하여야 합니다.

정규직 노동자가 받는11가지의 최소보장조건

호주에서 정규직 노동자가 법적으로 제공받는 11가지의 최소보장조건의 항목은 다음과 같습니다.

• 주당 최장근로시간 이하로 일할 권리
• 노동 시간과 장소를 유연하게 조정하도록 요청할 권리
• 비정규직에서 정규직으로 전환할 권리
• 육아 휴가를 받을 권리
• 매년 정기 휴가를 받을 권리
• 돌봄 휴가, 가정폭력 휴가를 받을 권리
• 지역사회봉사 휴가를 받을 권리
• 장기근무보상 휴가를 받을 권리
• 공휴일을 보장받을 권리
• 해고 혹은 정리해고시 서면통보를 받을 권리
• 취업 시에 공정노동정보와 비정규직고용정보를 안내 받을 권리

비정규직에 제공되는 최소보장조건

한편 비정규직으로 일을 하신다면 위의 보장들 중에 정규직 전환을 유구할 권리, 돌봄 휴가, 가정폭력 휴가, 지역사회봉사 휴가, 그리고 취업 시에 공정노동정보와 비정규직고용정보를 안내 받을 권리만 주어집니다.

그렇다면 비정규직으로 일할 경우 정규직에 비해 현저히 불평등한 대우를 받게 되는 결과가 발생하게 되지 않겠습니까? 그래서 비정규직으로 일할 경우에는 해당 직종의 정규직에 주어지는 임금에 비정규직 가산비율을 더해서 임금을 지급하도록 법률로 정하고 있는데, 직종에 따라 대략15-25%가 적용됩니다. 이 비율은 직종에 따라 편차가 있기에 저번 주에 말씀드린 대로 내 직종에 해당하는 어워드 혹은 단체협약을 찾아서 확인해보시면 정확히 알 수 있습니다.

비정규직 가산비율은 비정규직 노동자의 해당 시급에 맞춰 계산됩니다. 예를 들면 내가 근무하는 직종의 정규직 해당 시급이 $25이고 비정규직 가산비율 25%가 적용된다면 $31.5가 적정한 비정규직 시급입니다. 이 시급에 주당 근무시간을 곱하면 나의 주급이 나오게 됩니다. 급여를 받으실 때 급여명세 (Payslip)에 해당 항목과 금액이 정확하게 제시되어 있는 지 한번 확인해 보시기 바랍니다.

고용주가 지켜야 할 비정규직 노동자의 권리

아무리 가산비율을 적용해 급여의 형평성을 맞춘다고 하더라도 비정규직은 정규직에 비해 불이익을 겪을 가능성이 높습니다. 따라서, 고용주는 비정규직 직원에 대한 처우에 관하여 몇가지 꼭 지켜야할 것이 있습니다.

첫째, 비정규직 노동자는 고용주가 제시하는 근무스케줄을 모두 받아들일 법적의무가 없습니다. 이유는 이렇습니다. 비정규직 직원은 근무시간을 보장받지 못합니다. 이번 주는 20시간, 다음 주는 30시간 하는 식으로 해당 사업장의 형편에 맞게 고용유연성을 늘리려는 것이 비정규직의 기본 목적이기 때문입니다. 다시 말하면 고용주는 비정규직 직원에게 “다음 주 무슨 요일에 몇 시부터 몇 시까지 근무해주세요” 하는 식으로 유연하게 노동시간을 조절할 수 있는 인센티브가 생깁니다. 이렇게 고용주에게 주어지는 인센티브와 형평성을 맞추기 위해 비정규직 직원에게 고용주가 제시하는 근무스케줄에 승복해야 하는 법적의무를 지우지 않는 것입니다.

둘째, 고용주는 비정규직 직원이 출근할 경우 최소 시간의 근무를 보장해야 합니다. 만일 그렇지 못할 경우 직원의 근무 여부와 관계없이 최소 시간의 시급을 지불해야 합니다. 그렇지 않다면 비정규직 직원을 출근 시켜 1-2 시간만 일을 시키는 일이 발생할 수 있기 때문입니다. 대부분 직장 출퇴근에 1-2 시간이 걸리는 것이 현실인데 만일 1시간 출근 길을 가서 1시간 일을 하고 돌아와야 한다면 매우 비합리적인 처우가 될 것이기에 이를 미리 예방하려는 법적 요구사항 입니다. 비정규직 최소근무시간은 해당 어워드나 단체협약에서 제시하고 있습니다.

셋째, 비정규직 직원도 오버타임을 할 경우 추가된 시급을 받을 권리가 있습니다. 흔히 벌칙비율 (penalty rate)이라는 표현을 주로 사용합니다. 야간, 주말, 공휴일에 근무한 시간에 한해서 기본 시급 위에 각각 일정 비율을 더해서 임금을 지급하여야 합니다. 이 경우 위에서 말씀드린 비정규직 가산비율 위에 벌칙비율을 더하는 경우도 있고, 그와 관계없이 기본 시급을 기준으로 계산하는 방법도 있습니다. 어떤 계산법과 비율이 적용될 것인지는 각 직종에 해당하는 어워드나 단체협약에 제시되어 있습니다.

해고 또는 퇴사 절차의 간소화

모든 직종에 적용되는 것은 아니지만 일반적으로 고용주가 비정규직 직원을 해고할 때는 정규직 직원의 경우와 달리 몇 주 전에 서면통보를 할 의무가 없습니다. 마찬가지로 비정규직 직원이 퇴사할 경우 고용주에게 몇 주 전에 서면통보를 할 의무가 없습니다. 고용유연성이라는 측면에서는 당연하고 합리적인 시스템입니다. 다만, 현실에서 이런 일이 벌어지는 것은 바람직하지 않다고 생각합니다. 우선, 업무연장성이 필수적인 직종이나 사업장에서는 해당 어워드나 단체협약에서 비정규직 직원에 대해서도 해고/퇴사를 위한 서면통보기간을 특정해 놓은 경우가 있습니다. 다시한번 해당 어워드나 단체협약의 중요성을 알 수 있는 부분입니다.

다른 한편으로는 고용주나 비정규직 직원 쌍방 간에 인간적으로 좋은 관계를 형성하면 사업에 도움이 된다는 사실입니다. 사업장에 급히 사람이 필요한 경우에 새로운 사람을 구하는 것보다 퇴사한 직원들에게 연락을 취해서 도움을 받는 것이 매우 효율적입니다. 저도 급식회사에서 비정규직으로 3년여 일한 경험이 있는데 고용주와 직원들이 해고/퇴사 여부에 관계없이 적절한 인간관계를 유지하다 보면 회사에 급작스럽게 주문이 몰릴 경우 퇴사한 직원들이 스스럼없이 휴일에 나와 일을 도와주는 경우가 종종 있었습니다. 새로운 직원을 쓰게 되면 교육과 훈련에 간접비용이 만만치 않게 든다는 점을 고려하면 퇴사자들은 고용주들에게 추가 비용을 절감해 주는 예비군이 될 수 있다는 점을 생각해 볼 필요가 있을 것입니다.

정규직 전환을 요구할 권리

마지막으로 고용주나 비정규직 직원 분들이 알아 두셔야 할 것은 비정규직 직원이 12개월 이상 지속적으로 근무할 경우 고용주가 정규직 전환을 제안하거나 해당 직원이 정규직 전환을 요구할 법적 권리가 발생한다는 것입니다. 비정규직의 활용 자체가 고용유연성을 위한 것이지만 해당 직원이 1년 동안 한 직장에서 일하고 있다는 것은 그 사실 자체로 해당 업무가 정규직 직원을 필요로 한다는 방증일 것입니다. 이를 근거로 본다면 이 법적 요구는 당연한 것입니다.

그런데, 사업이라는 것이 그 규모와 운영방식, 수익체계 등에서 천차만별인 것 또한 사실입니다. 특히 소규모 자영업 (small business)의 경우에는 고용에 관련된 법적 요구가 상대적으로 덜 엄격하게 적용됩니다. 따라서, 소규모 사업장 고용주는 비정규직 직원이 정규직 전환을 요구할 때 그 요구를 받아들이지 않을 수도 있습니다. 다만, 이 경우에는 왜 정규직 전환을 해 줄 수 없는지를 21일 안에 서면으로 설명하고 해당 직원과 면담과 상담을 통해 그 ‘근거’를 납득시켜야 합니다. 일반적으로 합리적인 ‘근거’는 해당 직무가 없어지는 경우, 해당 직원의 근무 시간이 현격히 줄어들거나 근무 조건이 바뀌게 될 경우 등입니다.

비정규직의 정규직 전환은 고용주나 해당 직원 모두에게 매우 민감한 문제이기에 해당 어워드나 단체협약에서 따로 규정을 만들어 놓는 경우가 대부분입니다. 만일 독자 여러분에게 이러한 상황이 발생하면 제가 쓰는 이 칼럼에 의존하지 마시고 페어워크 옴부즈맨 홈페이지에서 원문을 통해 정확한 정보를 습득하셔야 합니다.

다음 회에서 계속 이어가겠습니다.